RECONOCER Y RECOMPENSAR
- ¡El reconocimiento es como un rayo de sol en un día lluvioso!
- El reconocimiento hacia una persona es la prueba que lo valoran.
- Cierto reconocimiento premia a otros no sólo por lo que hacen, sino que reconoce que sin su participación la organización puede fallar.
- Un líder eficaz fácilmente reconoce logros superiores; incluso cuando son prestados fuera de la organización.
- Recompensas adecuadas ayudan a crear una cultura de reconocimiento, agradecimiento y alto rendimiento.
- El reconocimiento comunica a los demás que existe un auténtico valor en hacer las cosas con excelencia.
- Una recompensa es un depósito que contribuye en al crecimiento futuro del bien común en forma importante.
- El reconocimiento refuerza lo que queremos que se repita en toda la organización.
- El reconocimiento es como un pegamento que trae la cohesión organizativa.
- El reconocimiento es una inversión que se demuestre que una persona es digna de mucho más de lo que aparece en su cheque de pago.
- Para obtener una cosecha de resultados extraordinarios se requiere una efectiva capacitación, desarrollo individual y el reconocimiento de un superior rendimiento.
Personal – un recurso valioso
Usted, como líder, debe ver a un empleado o miembro del personal como un préstamo de Dios. Debe aceptar que esa persona intercambia “su tiempo por dinero”. Cada individuo aporta un valor a la organización que puede aumentarse con eficaces “cuidados y alimentación” del empleado.
Una organización tiene un valor en activos fijos, inversiones, inventario, al cual a veces le se llama “cielo azul”, es el valor que se percibe del nombre de la empresa u organización.
Parte del valor de un “negocio” es la calidad, la longevidad y la competencia del personal, el valor de los recursos humanos.
Valores del Personal
- Señorío de Jesucristo
- Avance del Reino
- Capacitación
- Asociación
Dr. Jerry Williamson,
Presidente, Id a las Naciones
Invertir en preparar el personal para el servicio redunda en el aumento de la eficacia. Cuando están a tu servicio tú estás sustrayendo de su depósito de conocimientos, fuerza, talento y creatividad. Es por ello que vacaciones, capacitación continua y un excelente ambiente de trabajo son tan importantes.
Si se quita de una persona más de lo que se le aporta, el líder ha consumido su recurso más valioso – la creatividad humana.
El entrenamiento del personal ayuda a reemplazar la vitalidad que se ha extraído de los trabajadores en el tiempo en que ellos cumplen con sus tareas.
Alta rotación de personal cuesta un precio muy alto. Cuesta muy caro poner un trabajador nuevo al día y con la rapidez de uno experimentado, mediante entrenamiento y capacitación. Esto equivale a menudo a un tercio del salario anual de un trabajador.
Es usar el sentido común el emplear a gente buena e invertir en ellos para aumentar su valor ya sea para usted, para otra empresa u organización o para la sociedad en que vivimos, servimos y hacemos negocios.
“Emplea gente buena e invierte en ellos para hacerlos más valiosos en todos los sentidos. ¡Tú personal es demasiado apreciable para perderlo”
Manejando la situación cuando el trabajo no se hace
Una vez que la tarea es delegada a otra persona, debe retomarse sólo en el caso de una emergencia. La delegación eficaz es el antídoto para la tendencia de algunos dirigentes de controlar al personal que han nombrado para el trabajo.
Hay ocasiones en que tareas importantes simplemente no se terminan y hay una razón. Existen técnicas gerenciales que cuando se usan efectivamente, evitan que las cosas caigan en el olvido.
Aquí presentamos algunos consejos para lograr que los trabajos sean entregados puntualmente:
- Utilice una hoja de control de trabajo para asignar tareas. Las hojas deben mostrar la fecha de finalización esperada y prioridades relacionadas con otras asignaciones.
- Ponga en claro la prioridad del trabajo a la persona responsable de hacerlo.
- El supervisor debe revisar semanalmente el progreso con el funcionario responsable.
- En la mayoría de los casos el viernes es un buen día para examinar el avance y repasar el trabajo para la semana siguiente.
- Cualquier nueva tarea debe tomar en cuenta los trabajos previamente asignados.
- Toda tarea añadida requiere un ajuste a las prioridades, si no se hace el ajuste el trabajador puede ser abrumado por todas las asignaciones y no sabe qué hacer primero.
- Las asignaciones de trabajo deben documentarse en un libro de oficina. Este cuaderno tiene tres divisiones:
Prioridad uno – inmediata
Prioridad dos – completada como estaba previsto
Prioridad tres – completada después que prioridades uno y dos han sido completadas.
- Los proyectos de prioridad tres pueden eventualmente tener que ser reasignados por el supervisor a un nivel de prioridad más alto si se quiere que se lleven a cabo. Reasignar prioridades es parte del funcionamiento de la gestión.
Evitando la microgestión
Líderes ambiciosos altamente motivados pueden tener la tendencia a controlar demasiado a las personas que han puesto a cargo de las cosas. Esto ocurre cuando las hojas de asignación de trabajo no han sido preparadas, las prioridades no han sido asignadas y las revisiones semanales han sido descuidadas.
Si un líder ve que un trabajo se atrasa, él o ella debe ir a la persona que supervisa al trabajador a quien se ha asignado la tarea. Evite saltearse administradores pues redunda en beneficio de la ejecución de los trabajos. Hay un proceso para hacer que los trabajos sean terminados a tiempo y con la colaboración leal del personal. El líder debe confirmar con el gerente o supervisor el estado de los proyectos a través de un proceso de revisión. Sólo el administrador o supervisor puede reasignar la prioridad y hace que el proyecto estancado avance hacia el completamiento.
Un gerente enfocado en microgestión utiliza un enfoque de “meterle mano” para supervisar el trabajo del personal. Evite mirar por encima de los hombros de los supervisores o insistir que el personal solo hace el trabajo cuando se realiza a su manera. En el fondo, la microgestión es cuestión de confianza.
George H. Meyers, Ph.D.
